Ну, из-за болезней он напрямую выгнать не может. Сомневаюсь, что он на такое пойдет.

Это миф, заблуждение. Уже давно можно увольнять по болезни, даже не надо придумывать другие причины или давать манунги.

Особенно на маленькой фирме, как у ТС, где каждый работник на счету, шеф легко докажет любому суду, что частые больничные грозят банкротством фирмы.

Права начинаютмя после 5-10 лет на одном месте, и то это не право на то, чтобы избежать увольнения, а право на "отступные" при увольнении, если работник будет не согласен и подаст в суд.

Опять же: если фирма маленькая, то и этого права нет.
Если такой шеф, то рано или поздно он уволит и причину найдёт. Особенно неудобен становится работник, когда он проработает года 3-4 на фирме. Тут уже наступает критический срок: во-первых работник чувствует себя защищённее и начинает, мягко говоря, наглеть, просит повышения зарплаты и тд. А увольнять его тоже уже чревато, наверняка подаст в суд и захочет Abfindung, который зависит от стажа работы на этой фирме. Так лучше уволить сейчас.. Ну и тд. Особенно это касается работы, для которой не требуется особой квалификации и на которую желающих тем не менее много найдётся.

Все индивидуально.Я растолкую вам.

"Если такой шеф, то рано или поздно он уволит и причину найдёт. Особенно неудобен становится работник, когда он проработает года 3-4 на фирме. Тут уже наступает критический срок: во-первых работник чувствует себя защищённее и начинает, мягко говоря, наглеть, просит повышения зарплаты и тд. А увольнять его тоже уже чревато, наверняка подаст в суд и захочет Abfindung, который зависит от стажа работы на этой фирме. Так лучше уволить сейчас.. Ну и тд. Особенно это касается работы, для которой не требуется особой квалификации и на которую желающих тем не менее много найдётся."

Такие шефы сами опасаются уволить.Если на фирме больше 10 человек и работник проработал ,даже помошником,то это не означает.что его можно выпереть ,как нечего делать.

Любой арбайтсгерихьт потребует восстановить такого работника,даже,если тот на суде не захочет абфиндунг ,а захочет дальше работать.

Наверное,сейчас начнете мне рассказывать сказочки .как его замобят если он вернется?не замоббят.Кстати,моббинг штрафбар.Максимальный штраф--60000 ойро.

Но вы правы в том.если рабочий совсем недавно имеет фест,умбефристет.Тогда,его можно уволить по производственным причинам,или по болезни.Но,опять же,если работник не обжалует такое увольнение ,или начальник сумеет найти подход к нему.чтобы тот ушел тихо.

Вчера, 22:57 Re: шеф раздает увольненияв ответ Spitzbube 13.05.16 17:30

Ну, из-за болезней он напрямую выгнать не может. Сомневаюсь, что он на такое пойдет.

"Это миф, заблуждение. Уже давно можно увольнять по болезни, даже не надо придумывать другие причины или давать манунги.

Особенно на маленькой фирме, как у ТС, где каждый работник на счету, шеф легко докажет любому суду, что частые больничные грозят банкротством фирмы."

В одном вы правы,если работник на суде не скажет,не убедит судью,что он выздоровел и может выполнять работу,как и прежде.Но,опять же,все зависит сколько болеет и часто.Ииии,если шансы на выздоровления --негативны.Обычно,все,это,стоит в аттестах от врачей,по поводу прогнозов на полное выздоравление.

Частые больничные это сколько? Один раз в году заболел на три недели или двух недель достаточно,чтобы человека уволили?

Wann kann Ihr Ar­beit­ge­ber we­gen Krank­heit kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den drei Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Es müssen zum Zeit­punkt der Kündi­gung Tat­sa­chen vor­lie­gen, die die Pro­gno­se wei­te­rer Er­kran­kun­gen des Ar­beit­neh­mers in dem bis­he­ri­gen Um­fang recht­fer­ti­gen. Die­se Vor­aus­set­zung heißt "ne­ga­ti­ve Ge­sund­heits­pro­gno­se".
2. Es muß fest­ste­hen, daß die zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers führen. Ei­ne sol­che In­ter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung liegt vor al­lem dann vor, wenn es auf­grund der Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers zu Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs oder zu er­heb­li­chen Be­las­tun­gen des Ar­beit­ge­bers mit Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten kommt.
3. Sch­ließlich muß ei­ne In­ter­es­sen­abwägung vor­ge­nom­men wer­den. Sie muß zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, d.h. sie muß er­ge­ben, daß ihm bei ei­ner um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen un­ter Berück­sich­ti­gung der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, der Krank­heits­ur­sa­chen, der Fehl­zei­ten ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer und des Le­bens­al­ter des Ar­beit­neh­mers die oben fest­ge­stell­te Be­ein­träch­ti­gung sei­ner In­ter­es­sen (sie­he Punkt 2.) nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den kann.

Wie ge­sagt müssen die­se drei Vor­aus­set­zun­gen al­le­samt vor­lie­gen. Fehlt auch nur ei­ne, ist die Kündi­gung un­wirk­sam.